Kündigungen müssen aufgrund ihrer gravierenden Auswirkungen klar und eindeutig erklärt werden. Der Wille zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses und auch der Zeitpunkt, zu dem es enden soll, müssen deshalb in der Kündigungserklärung eindeutig angegeben werden.
Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag bedarf zu ihrer Rechtmäßigkeit der Schriftform. Das gesetzliche Schriftformerfordernis kann nicht durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Funktionsvereinbarung abbedungen werden.
Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat das Unternehmen die geltende Kündigungsfrist zu beachten. Die grundsätzliche Kündigungsfrist beträgt 4 Wochen, zurückgerechnet auf den 15. oder den letzten Tag eines Kalendermonats. Der Arbeitsvertrag kann längere Kündigungsfristen vorsehen.
Besteht ein Betriebsrat, so ist dieser vor jeder Kündigung zu benachrichtigen und zu beraten. Die Mitteilung an den Betriebsrat muss die persönlichen Daten des betroffenen Arbeitnehmers, die Art der Kündigung, die Kündigungsdauer sowie die Kündigungsgründe enthalten.
Eine gesetzliche Abfindung gibt es in Deutschland nicht. Arbeitnehmer haben nur Anspruch auf Abfindungen im Rahmen eines Sozialplans mit dem Betriebsrat (häufig bei Massenentlassungen vereinbart) oder im Rahmen einer tarifvertraglichen Regelung.
In der Technik werden sich viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf Abfindungsregelungen einigen, um umfangreiche Gerichtsverfahren zu vermeiden, die sich um die Durchführung der Einstellung sorgen. Diese Abfindung wird häufig 50 % des Monatseinkommens pro Lösungsjahr betragen.
Bei einer schwerwiegenden Verletzung des Arbeitsvertrages kann der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen und das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden. Diese Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnisnahme der kündigungsbegründenden Tatsachen durch das Unternehmen ausgesprochen werden.
Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist. Eine Kündigung aus wichtigem Grund beendet das Arbeitsverhältnis zeitnah ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist.
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Sicherheit vor Kündigung
In einem Betrieb mit bis zu zehn Mitarbeitern gibt es keinen Kündigungsschutz, so dass eine Kündigung nicht begründet werden muss. Allerdings darf die Kündigung nicht diskriminierend sein oder gegen die guten Sitten verstoßen.
In Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern muss die Kündigung von Arbeitnehmern, die tatsächlich länger als sechs Monate eingesetzt wurden, „sozial gerechtfertigt“ sein. „Sozial gerechtfertigt“ wird eine Kündigung typischerweise aus personenbedingten Gründen (z. B. dauerhafte Erkrankung), aus verhaltensbedingten Gründen (z. B. wiederholte Verstöße gegen Arbeitsbedingungen nach vorheriger Abmahnung) oder aus sachlichen Gründen (z. B. Stilllegung des Unternehmens) sein.
Mit einer verhaltensbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber auf die Verletzung vertraglicher Pflichten durch den Arbeitnehmer reagieren. Eine verhaltensbedingte Kündigung, die ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen wird, ist unwirksam.
Bei personenbedingten Kündigungen ist zu berücksichtigen, dass ein Arbeitsverhältnis den Charakter eines Tauschverhältnisses hat. Die primären Leistungspflichten (Arbeitsleistung des Mitarbeiters einerseits und Entgelt des Arbeitgebers andererseits) sollten in einem ausgewogenen Verhältnis zueinander stehen. Vor allem eine krankheitsbedingte Abwesenheit kann diesen Tauschzusammenhang empfindlich stören.
Eine zentrale Aufgabe bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen spielt die Kündigung aus funktionalen Gründen. Anders als bei verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigungen liegen die Prämissen für die Kündigung nicht im Einflussbereich des Mitarbeiters, sondern beruhen auf einer strukturellen unternehmerischen Entscheidung des Unternehmens. Bei einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen kann das Unternehmen die Anzahl der Mitarbeiter an die betrieblichen Erfordernisse anpassen.
Kündigungen aus betrieblichen Gründen müssen auf zwingenden betrieblichen Gründen beruhen. Das Unternehmen muss prüfen, ob die Aufgabenposition vollständig wegfällt, d.h. ob es keine freien Stellen im Unternehmen gibt.
Das Unternehmen muss eine Sozialauswahl unter gleichartigen Arbeitnehmern durchführen, die sich an Alter, Betriebszugehörigkeit, Familienstand, Anzahl der unterhaltspflichtigen Kinder und auch an der Schwerbehinderung orientiert.
Darüber hinaus kann das Unternehmen bei erheblichen Betriebsänderungen aufgefordert werden, mit dem Betriebsrat über eine Änderung des Betriebs zu sprechen. Während der Betriebsrat die Durchführung der Maßnahmen letztlich nicht verhindern kann, kann der Betriebsrat das Verfahren stark verzögern.
Eine Kündigung sollte immer das letzte Mittel sein. Aus diesem Grund ist zu prüfen, ob es andere verhältnismäßige Mittel gibt.
Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber und der Mitarbeiter kann eine Kündigung vor Gericht anfechten. Um zuverlässig zu sein, muss die Anfechtung innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eingereicht werden. Ist die Kündigung wirksam, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist und der Arbeitnehmer hat auch keinen Anspruch auf eine Abfindung (es sei denn, es gibt einen Sozialplan oder Tarifvertrag, der eine Abfindung vorsieht).
Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz gibt es für bestimmte Mitarbeitergruppen ebenfalls spezielle Kündigungsschutzregelungen, u.a.:.
- Anwärterinnen und auch Mütter nach der Entbindung
- Arbeitnehmer in Elternzeit
- Schwerbehinderte Mitarbeiter
- Kandidaten sowie Mitglieder des Betriebsrats
- Informationssicherheitsbeauftragte
Aufhebungsvertrag
Grundsätzlich ist die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag wirtschaftlich am sinnvollsten. In vielen Fällen wird eine einvernehmliche Beendigung der Arbeitspartnerschaft durch einen Aufhebungsvertrag oder einen gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleich erreicht.
Diese Punkte sollten Sie im Wesentlichen bei einem Aufhebungsvertrag beachten:
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- Datum sowie die Art der Beendigung
- Abfindungslohn
- Laufende Rückzahlung der Vergütung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- Freistellung von der Arbeitspflicht
- Betriebliche Altersvorsorge
- Nachvertragliche Vereinbarung, nicht zu streiten
- Aufgabe zur Wahrung der Privatsphäre
- Innovationen
- Rückgabe von Firmenwagen und LKW
- Allgemeine Pflicht zur Rückgabe des Firmengebäudes
- Empfehlung
- Erledigung der Aufgaben
Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag bedarf zu ihrer Rechtmäßigkeit der Schriftform. Die Anzeige an den Betriebsrat sollte die persönlichen Daten des betroffenen Arbeitnehmers, die Art der Kündigung, die Kündigungsfrist und auch den Grund der Kündigung enthalten. Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist. Eine zentrale Funktion bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen nimmt die betriebsbedingte Kündigung ein. Anders als bei verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigungen liegt der Kündigungsgrund nicht im Einflussbereich des Arbeitnehmers, sondern beruht auf einer strukturellen unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers.